Versterk je communicatie en motivatie

Breng het beste naar boven in iedereen

Wij helpen organisaties, teams en individuen excelleren door middel van persoonlijke ontwikkeling en effectieve communicatie, door zelfbewuster (samen) te werken vanuit persoonlijk leiderschap

Process Communication Model®

Het Process Communication Model® (PCM) biedt inzicht in persoonlijke drijfveren en daagt je uit om jouw communicatievaardigheden optimaal te ontwikkelen.

Leidinggeven zonder drama

Het Leading Out of Drama Model® leert je hoe je conflicten op een compassievolle manier kunt benaderen. Dit resulteert in een beter moreel, betere relaties en een hogere productiviteit.

Incompany

Wil je ontdekken hoe veranderingen kunnen leiden tot wezenlijke resultaten? Wij bieden op maat gemaakte trainingen en incompany-trajecten voor de ontwikkeling en groei van individuen, teams en bedrijven.

Coaching

Ben je op zoek naar tijd voor zelfreflectie en persoonlijke ontwikkeling? Overweeg dan coaching, waarbij je ondersteuning, advies en een klankbord krijgt om te sparren over inhoudelijke onderwerpen en je eigen bewustwording te vergroten.

Waarom kiezen voor BSmart Communication?

Zelfbewuster Samenwerken

Bij BSmart Communication geloven we in een persoonlijke aanpak, omdat we weten dat iedereen en elke situatie anders is. Met onze jarenlange ervaring op het gebied van

communicatie, coaching en training bieden we bewezen resultaten en maatwerk oplossingen die passen bij jouw specifieke behoeften en doelen. Onze aanpak is altijd gericht op het versterken van communicatie en motivatie,

​het vergroten van bewustwording en het realiseren van wezenlijk resultaat.


Kies voor BSmart Communication en haal het maximale uit jezelf, je team en je bedrijf.

Naar de trainingen

"Monique is energiek, enthousiast en kundig. Super leuk om van haar deze training te hebben gekregen. Naast theorie en leuke interactieve oefeningen heb ik een goede basis in PCM kunnen leggen. Zeker een aanbeveling! "

Ralph Westra | Schüco

Bij de training en begeleiding wordt er goed rekening gehouden met jouw eigen voorkeursstijl qua communicatie. Monique zorgt voor een prettige sfeer binnen de trainingen en haar coaching zodat je optimaal aan de slag kan gaan met de stof.

Elske Hilbelink | Mandaat

Wat heb ik een geweldige training gehad! Monique maakt de training interactief door leuke opdrachten tussendoor en maakt de informatie ook op zijn plek vallen door eigen ervaringen. Het heeft mij heel veel opgeleverd en ik vond de training enorm waardevol.

Anniek Soppe | Rabobank

Blog

2 april 2025
Wat maakt een team echt succesvol? Als je het aan tien verschillende leiders vraagt, krijg je waarschijnlijk tien verschillende antwoorden. Toch komen twee woorden vaak naar voren als het gaat om succes: psychologische veiligheid en moed. De meeste mensen denken dat veiligheid de basis is. Het lijkt logisch: als mensen zich veilig voelen, durven ze zich uit te spreken en ideeën te delen. Maar wat als dat niet het hele verhaal is? In deze blog kijken we naar het samenspel tussen veiligheid en moed binnen teams. Waarom zijn beide zo belangrijk voor succes, en hoe kun je als leider zorgen dat ze elkaar versterken? We ontdekken hoe je je team naar een hoger niveau kunt tillen door veiligheid en moed niet als tegenpolen te zien, maar juist als krachten die elkaar aanvullen. Wat is psychologische veiligheid? Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, hun mening te geven, vragen te stellen en fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit concept werd populair gemaakt door de Amerikaanse onderzoeker Dr. Amy Edmondson en is een bekend begrip binnen succesvolle teams. Waarom komt veiligheid vaak als eerste? Het idee dat veiligheid vooropstaat, is goed te begrijpen. Wanneer mensen zich onveilig voelen, trekken ze zich terug. Ze nemen minder initiatief, vermijden lastige gesprekken en blijven stil in vergaderingen. Dit kan de productiviteit en creativiteit in een team beperken. Uit Google's onderzoek, “Project Aristotle”, bleek dat psychologische veiligheid zelfs de belangrijkste factor is voor succesvolle teams. Maar er is een keerzijde: als veiligheid te ver doorslaat, kan het leiden tot overmatige voorzichtigheid. Mensen durven dan geen conflicten aan te gaan, uit angst om de sfeer te verstoren. Belangrijke gesprekken worden dan vermeden, en dat is precies waar moed van belang is. Wat is moed? Moed in teams betekent dat mensen de kracht hebben om zich uit te spreken, zelfs wanneer het ongemakkelijk is. Het betekent durven confronteren, je mening te geven en moeilijke gesprekken aan te gaan die anderen liever vermijden. Waarom is moed net zo belangrijk als veiligheid? Moedige gesprekken leiden tot groei, leren en innovatie. Wanneer mensen de moed hebben om moeilijke onderwerpen aan te snijden, ontstaan er nieuwe inzichten en betere oplossingen. Moed helpt teams om door lastige kwesties heen te breken, in plaats van ze te vermijden. Waar veiligheid zorgt voor bescherming, zorgt moed voor vooruitgang. Beide zijn dus essentieel. Zonder veiligheid voelen mensen zich niet in staat om risico’s te nemen. Zonder moed gebeurt er weinig nieuws. De sleutel is om een omgeving te creëren waarin veiligheid en moed elkaar aanvullen. Hoe vind je de balans tussen moed en veiligheid? Als leider kun je de juiste balans vinden door deze vijf praktische stappen toe te passen: 1. Geef het goede voorbeeld Leiders zetten de toon voor het hele team. Als jij als leider je fouten kunt toegeven, laat je zien dat falen niet het einde is, maar juist een kans om te leren. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen. Als jij risico’s durft te nemen, inspireer je anderen om dat ook te doen. Praktijkvoorbeeld: Begin een teamvergadering door een fout te delen die jij hebt gemaakt. Dit moedigt anderen aan om open te zijn over hun eigen uitdagingen. Zo geef je het voorbeeld: fouten maken is oké, zolang we ervan leren. 2. Maak ruimte voor “ongemakkelijke” gesprekken Veiligheid betekent niet dat alles altijd comfortabel is. Ongemakkelijke gesprekken zijn onvermijdelijk in elk team. Zorg ervoor dat je ruimte creëert voor deze gesprekken. Dit kan door momenten in te bouwen waarin teamleden vrijuit kunnen spreken. Praktijkvoorbeeld: Reserveer aan het einde van een vergadering 10 minuten voor de vraag: "Wat hebben we nog niet besproken, maar zouden we wel moeten bespreken?" Dit geeft mensen de ruimte om lastige, maar belangrijke onderwerpen aan te kaarten. 3. Moedig gezonde conflicten aan Conflict wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar dat hoeft niet zo te zijn. Gezonde conflicten, waarin teamleden meningsverschillen op een respectvolle manier bespreken, kunnen leiden tot betere resultaten. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt dat conflict niet vermeden hoeft te worden, maar juist kan helpen om te groeien. Praktijkvoorbeeld: In een brainstormsessie vraag je het team expliciet: "Welke ideeën staan haaks op wat we tot nu toe hebben bedacht?" Dit moedigt een open discussie aan en voorkomt groepsdenken. 4. Zorg voor een cultuur met compassie en verantwoordelijkheid Compassievolle verantwoordelijkheid betekent dat je anderen verantwoordelijk houdt op een manier die empathie toont en de menselijke kant respecteert. Het betekent dat je zowel begrip hebt voor de gevoelens van anderen als de lat hoog legt voor prestaties. Praktijkvoorbeeld: Wanneer je met een teamlid spreekt over ondermaatse prestaties, begin dan niet direct met kritiek, maar met begrip: "Ik begrijp dat dit project uitdagend was. Laten we samen kijken hoe we het de volgende keer beter kunnen doen." Zo geef je ruimte voor zowel empathie als verantwoordelijkheid. 5. Creëer feedback-loops Feedback is essentieel voor groei en verbetering. Zorg ervoor dat teamleden regelmatig feedback kunnen geven en ontvangen. Maak feedback een vast onderdeel van de teamcultuur, bijvoorbeeld door wekelijkse of maandelijkse check-ins. Praktijkvoorbeeld: Introduceer een “feedback-vrijdag”, waarin teamleden elkaar feedback geven over de afgelopen week. Zorg ervoor dat feedback zowel positief als constructief is. Wat zijn de voordelen van de balans tussen moed en veiligheid? Als je veiligheid en moed in balans brengt, heeft dit een aantal positieve effecten voor je team: Hogere betrokkenheid: Teamleden voelen zich veiliger om hun mening te geven, wat leidt tot meer samenwerking en openheid. Betere beslissingen: Moedige gesprekken zorgen voor diepere discussies, wat leidt tot beter doordachte beslissingen. Meer innovatie: Als mensen zich niet bang voelen voor kritiek, durven ze nieuwe ideeën naar voren te brengen. Minder stress: Wanneer teamleden weten dat fouten bespreekbaar zijn, vermindert angst en spanning in het team. Veiligheid en moed worden vaak gezien als tegenpolen, maar in werkelijkheid vullen ze elkaar aan. Veiligheid biedt bescherming, terwijl moed zorgt voor vooruitgang. Leiders die beide in balans brengen, creëren een omgeving waarin hun team kan floreren. Als je merkt dat je team worstelt met moed of veiligheid, stel jezelf dan de vraag: “Geef ik als leider het goede voorbeeld?” De kracht van een succesvol team ligt in het vinden van de juiste balans tussen bescherming en vooruitgang. Door veiligheid te bieden én moed aan te moedigen, bouw je een team dat veerkrachtig, creatief en onstuitbaar is. Wil jij als leider je team helpen om de juiste balans tussen moed en veiligheid te vinden? The Compassion Academy kan je daarbij ondersteunen. We bieden trainingen en tools die helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en het versterken van je team. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy
27 maart 2025
We communiceren elke dag - met collega’s, klanten, vrienden en familie. Maar hoe vaak stop je even om te reflecteren op hoe effectief je communicatie is? Het is makkelijk om in communicatiefouten te vervallen, zelfs als je een ervaren leider bent. Het probleem is dat deze fouten soms ongemerkt misverstanden, frustraties en zelfs afstand kunnen creëren binnen je team. In dit artikel deel ik vijf veelvoorkomende communicatiefouten met je, die je misschien zonder het te merken maakt, én hoe je ze kunt ombuigen. Of je nu een team aanstuurt, samenwerkt met anderen, of gesprekken voert met klanten, deze tips helpen je om meer verbinding te maken, effectiever te communiceren en het vertrouwen te versterken. 1. Te veel praten, te weinig luisteren Veel mensen denken dat goed communiceren vooral betekent dat je duidelijk je eigen punt maakt. Maar écht communiceren gaat veel verder dan alleen praten - het gaat vooral ook over écht luisteren. Waarom is dit een probleem? Als je te veel praat, geef je anderen weinig ruimte om hun gedachten en gevoelens te delen. Dit kan er zelfs voor zorgen dat je belangrijke inzichten mist. Daarnaast kunnen mensen zich onbegrepen voelen, wat het vertrouwen in jou als leider schaadt. Hoe los je dit op? Gebruik de 70/30-regel: Luister 70% van de tijd, praat 30%. Laat ruimte voor stilte en geef anderen tijd om te reageren. Stel open vragen: In plaats van te zeggen wat jij denkt, vraag bijvoorbeeld: "Wat vind jij hiervan?" of "Hoe zie jij dit?" Wees actief in je luisteren: Dit betekent niet alleen met je oren luisteren, maar ook met je ogen en lichaamstaal. Maak oogcontact, knik en geef aan dat je het begrijpt. 2. Niet doorvragen bij lastige gesprekken Wanneer gesprekken lastig of ongemakkelijk worden, hebben we vaak de neiging om weg te kijken of het onderwerp te vermijden. Dit komt veel voor bij gevoelige thema’s zoals conflicten of persoonlijke kwesties. Waarom is dit een probleem? Als je niet doorvraagt, mis je vaak belangrijke informatie. Dit kan leiden tot misverstanden of zelfs verkeerde aannames, wat het vertrouwen tussen jou en je team vermindert. Hoe los je dit op? Stel vervolgvragen: Vraag bijvoorbeeld: "Kun je me meer vertellen?" of "Wat bedoel je precies?" om dieper te begrijpen wat er speelt. Wees nieuwsgierig, niet oordelend: Ga niet meteen in de verdediging, maar probeer je in de ander te verplaatsen. Dit helpt je de situatie beter te begrijpen. Vraag "Is er nog meer dat je wilt delen?": Dit moedigt mensen aan om meer details te geven en zorgt voor een vollediger gesprek. 3. Te veel details geven (de 'lang van stof’-valkuil) Iedereen heeft wel eens een gesprek gehad waarin iemand zegt: "Het mag wel wat korter..." en dan toch nog 10 minuten doorpraat. Herkenbaar? Het lijkt misschien alsof je alle details moet uitleggen, maar uiteindelijk raakt je boodschap verloren. Waarom is dit een probleem? Te veel details maken je boodschap verwarrend en onsamenhangend. Dit kan ervoor zorgen dat mensen afdwalen, zich verveeld voelen of het punt missen. Hoe los je dit op? Bereid je boodschap voor: Vraag jezelf af: "Wat is het belangrijkste dat ik wil overbrengen?" Houd je antwoord kort en duidelijk. Gebruik de drie-zinnen-regel: Probeer je boodschap in drie zinnen te vatten. Dit helpt je helder en beknopt te zijn. Vraag om feedback: Vraag je team of ze je boodschap hebben begrepen. Als niet, vraag dan waar het misging. 4. Geen duidelijk doel voor je communicatie Zonder een duidelijk doel kunnen gesprekken of vergaderingen snel ongestructureerd en chaotisch aanvoelen. Dit leidt vaak tot verwarring en onduidelijke verwachtingen. Waarom is dit een probleem? Zonder helder doel verspillen mensen tijd. Ze weten niet goed waar ze zich op moeten concentreren, wat leidt tot lange vergaderingen zonder resultaat. Hoe los je dit op? Stel vooraf een doel: Voordat je begint, vraag jezelf: "Wat wil ik bereiken met dit gesprek?" Dit helpt om de focus te houden. Gebruik de STAR-methode: Bepaal een Specifiek, Tastbaar, Actiegericht en Resultaatgericht doel voor elke communicatie. Communiceer het doel: Begin elk gesprek of vergadering met: "Het doel van dit gesprek is..." Zo weet iedereen meteen waar het heen gaat. 5. Focus op overtuigen in plaats van verbinden Veel mensen denken dat communicatie vooral draait om het overtuigen van anderen van hun standpunt. Maar communicatie is geen debat - het gaat om verbinding en dialoog. Waarom is dit een probleem? Als je meer bezig bent met overtuigen dan met begrijpen, loop je het risico dat anderen zich niet gehoord of begrepen voelen. Dit leidt vaak tot weerstand. Hoe los je dit op? Wees een bron, geen expert: In plaats van altijd je eigen standpunt te pushen, wees open voor de ideeën van anderen. Stel vragen zoals: "Hoe kijk jij hier tegenaan?" Gebruik "wij" in plaats van "ik": In plaats van te zeggen "Ik denk dat we moeten...", zeg je "Hoe kunnen we dit samen oplossen?" Dit maakt de ander meer betrokken. Laat het idee los dat je gelijk moet hebben: Focus op het vinden van de beste oplossing, niet op het winnen van een discussie. Communicatie is essentieel voor succesvol leiderschap, maar iedereen maakt wel eens een communicatiefout. Het belangrijkste is dat je deze fouten herkent en ermee aan de slag gaat. Of het nu gaat om beter luisteren, duidelijke doelen stellen of meer verbinding maken in plaats van overtuigen - kleine veranderingen kunnen al een enorme impact hebben op hoe je met anderen communiceert. Wil je graag leren hoe je je communicatie naar een hoger niveau kunt tillen? Bij The Compassion Academy bieden we praktische trainingen en tools die je kunnen helpen. Samen maken we jouw communicatie effectiever, je team meer betrokken en veerkrachtig. Vraag een gratis consult aan of ontdek onze gids “In 10 stappen zelfbewuster samenwerken”.  Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy
20 maart 2025
In leiderschap wordt vaak gesproken over het belang van "sterke overtuigingen". Leiders hebben duidelijke principes, waarden en visies die ze met hun team delen. Maar hier ligt een belangrijke valkuil: overtuigingen alleen zijn niet genoeg. Hoe vaak hoor je wel niet dingen als: "Onze kernwaarde is transparantie" of "We geloven in eerlijkheid en samenwerking"? Mooie woorden, maar woorden alleen brengen geen verandering teweeg. Wat een team écht nodig heeft, is leiderschap dat deze overtuigingen leeft. Het verschil tussen overtuiging en commitment bepaalt het succes van leiderschap. In dit bericht ontdek je waarom het belangrijk is om niet alleen je overtuigingen te delen, maar ze ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Dit is de sleutel tot geloofwaardigheid, vertrouwen en een blijvende impact. Wat is het verschil tussen overtuiging en commitment? De termen "overtuiging" en "commitment" worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze echt anders zijn: Overtuiging is wat je gelooft. Het zijn je waarden, principes en normen. Overtuigingen komen uit je opvoeding, ervaringen en alles wat je hebt geleerd. Ze kunnen op papier staan, in verklaringen worden opgenomen of gedeeld op sociale media. Maar overtuigingen blijven vaak theoretisch. Commitment is hoe je je overtuigingen in de praktijk brengt. Commitment betekent dat je daadwerkelijk actie onderneemt. Het betekent dat je handelt naar je overtuigingen, zelfs als het moeilijk is. Commitment vraagt om moed, doorzettingsvermogen en zelfbewustzijn. Je hoeft het niet altijd te zeggen; mensen zien het aan je daden. Voorbeelden uit de praktijk Laten we het verschil tussen overtuiging en commitment verduidelijken met een paar voorbeelden: Overtuiging : Een manager zegt: "Ik geloof in open communicatie." Commitment : Dezelfde manager nodigt zijn team uit om feedback te geven en reageert met nieuwsgierigheid in plaats van defensief gedrag. Overtuiging : Een bedrijf beweert: "We waarderen duurzaamheid." Commitment : Het bedrijf gebruikt duurzame materialen in hun producten, vermindert hun ecologische voetafdruk en publiceert transparante rapporten over hun vooruitgang. Overtuigingen kunnen gemakkelijk worden gedeeld. Je kunt bijvoorbeeld een poster maken of een inspirerende verklaring schrijven. Maar commitment vereist gedrag dat elke dag zichtbaar is. Waarom overtuigingen niet genoeg zijn Een van de grootste misvattingen in leiderschap is dat overtuigingen voldoende zijn. Maar overtuigingen zonder commitment kunnen nadelige gevolgen hebben: Verlies van vertrouwen : Teamleden verliezen vertrouwen als ze merken dat er een kloof is tussen de woorden en de daden. Als een leider bijvoorbeeld zegt dat "teamwerk belangrijk is", maar nooit tijd maakt voor teambesprekingen, zullen medewerkers snel doorhebben dat de woorden niets betekenen. Gebrek aan geloofwaardigheid : Geloofwaardigheid ontstaat niet door te zeggen wat je belangrijk vindt, maar door het daadwerkelijk te doen. Als mensen zien dat je doet wat je zegt, groeit je geloofwaardigheid. Zonder actie blijven je woorden leeg. Verlies van betrokkenheid : Medewerkers haken af wanneer leiders alleen hun overtuigingen uitspreken, maar geen actie ondernemen. Commitment motiveert, want medewerkers willen werken voor iemand die verantwoordelijkheid neemt en zijn waarden naleeft. Hoe maak je de overstap van overtuiging naar commitment? Gelukkig is het mogelijk om de overstap van overtuiging naar commitment te maken. Hier zijn een paar praktische stappen die je als leider kunt nemen: Maak je kernwaarden helder : Identificeer je belangrijkste overtuigingen. Stel jezelf de vraag: "Wat geloof ik écht?" Kies maximaal drie kernwaarden waarop je leiderschap is gebaseerd. Verbind gedrag aan overtuigingen : Bepaal voor elke overtuiging, welk gedrag daarbij hoort. Als je bijvoorbeeld zegt dat "transparantie" belangrijk is, vraag jezelf dan af: Wat betekent dat in de praktijk? Misschien betekent het dat je je agenda deelt met je team of dat je je fouten erkent. Doe wat je zegt : Dit klinkt eenvoudig, maar is vaak moeilijk in de praktijk. Verander je overtuigingen in daden. Vraag regelmatig aan je team of ze je waarden zien in je acties en moedig hen aan om je erop aan te spreken als je afwijkt. Blijf reflecteren : Commitment is een proces, geen einddoel. Reflecteer regelmatig op je eigen gedrag. Vragen als "Heb ik vandaag volgens mijn waarden geleefd?" en "Wat kan ik morgen beter doen?" helpen je om scherp te blijven. Wees een rolmodel : Je team volgt niet alleen je woorden, maar vooral je gedrag. Wees het levende bewijs van je waarden. Als jij verantwoordelijkheid neemt, zullen anderen dat ook doen. Als jij openstaat voor feedback, zullen anderen dat ook doen. Wat is de impact van commitment in leiderschap? Wanneer leiders de overstap maken van overtuiging naar commitment, gebeurt er iets krachtigs: Versterkt vertrouwen Als leiders hun waarden naleven, voelen teamleden zich veilig. Ze weten waar ze aan toe zijn, wat zorgt voor meer betrokkenheid, minder angst en een groter gevoel van vertrouwen. Geloofwaardigheid groeit Een leider die zijn overtuigingen in de praktijk brengt, wordt gezien als authentiek en betrouwbaar. Medewerkers zullen eerder geneigd zijn deze leider te volgen, zelfs in moeilijke tijden. Positieve impact op cultuur Leiders die commitment tonen, creëren een cultuur waarin verantwoordelijkheid, compassie en openheid centraal staan. Dit bevordert samenwerking, creativiteit en motivatie. Overtuigingen zijn belangrijk, maar ze zijn niet genoeg. De beste leiders transformeren hun overtuigingen in actie. Door te handelen op basis van je waarden, bouw je vertrouwen, versterk je je geloofwaardigheid en creëer je een cultuur van commitment binnen je team. Wat voor leider wil jij zijn? Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken als een wapen om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een voorbeeldige manier te handelen? De keuze is aan jou. Door je te richten op commitment in plaats van overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit. Dit is de kern van authentiek leiderschap. Wil je leren hoe je je overtuigingen kunt omzetten in commitment? Ontdek hoe we vanuit The Compassion Academy je kunnen helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden die echt impact maken. Neem contact met ons op voor een gratis kennismaking. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy 
Meer nieuws
Share by: