Wat maakt een team echt succesvol? Als je het aan tien verschillende leiders vraagt, krijg je waarschijnlijk tien verschillende antwoorden. Toch komen twee woorden vaak naar voren als het gaat om succes: psychologische veiligheid en moed. De meeste mensen denken dat veiligheid de basis is. Het lijkt logisch: als mensen zich veilig voelen, durven ze zich uit te spreken en ideeën te delen. Maar wat als dat niet het hele verhaal is? In deze blog kijken we naar het samenspel tussen veiligheid en moed binnen teams. Waarom zijn beide zo belangrijk voor succes, en hoe kun je als leider zorgen dat ze elkaar versterken? We ontdekken hoe je je team naar een hoger niveau kunt tillen door veiligheid en moed niet als tegenpolen te zien, maar juist als krachten die elkaar aanvullen. Wat is psychologische veiligheid? Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, hun mening te geven, vragen te stellen en fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit concept werd populair gemaakt door de Amerikaanse onderzoeker Dr. Amy Edmondson en is een bekend begrip binnen succesvolle teams. Waarom komt veiligheid vaak als eerste? Het idee dat veiligheid vooropstaat, is goed te begrijpen. Wanneer mensen zich onveilig voelen, trekken ze zich terug. Ze nemen minder initiatief, vermijden lastige gesprekken en blijven stil in vergaderingen. Dit kan de productiviteit en creativiteit in een team beperken. Uit Google's onderzoek, “Project Aristotle”, bleek dat psychologische veiligheid zelfs de belangrijkste factor is voor succesvolle teams. Maar er is een keerzijde: als veiligheid te ver doorslaat, kan het leiden tot overmatige voorzichtigheid. Mensen durven dan geen conflicten aan te gaan, uit angst om de sfeer te verstoren. Belangrijke gesprekken worden dan vermeden, en dat is precies waar moed van belang is. Wat is moed? Moed in teams betekent dat mensen de kracht hebben om zich uit te spreken, zelfs wanneer het ongemakkelijk is. Het betekent durven confronteren, je mening te geven en moeilijke gesprekken aan te gaan die anderen liever vermijden. Waarom is moed net zo belangrijk als veiligheid? Moedige gesprekken leiden tot groei, leren en innovatie. Wanneer mensen de moed hebben om moeilijke onderwerpen aan te snijden, ontstaan er nieuwe inzichten en betere oplossingen. Moed helpt teams om door lastige kwesties heen te breken, in plaats van ze te vermijden. Waar veiligheid zorgt voor bescherming, zorgt moed voor vooruitgang. Beide zijn dus essentieel. Zonder veiligheid voelen mensen zich niet in staat om risico’s te nemen. Zonder moed gebeurt er weinig nieuws. De sleutel is om een omgeving te creëren waarin veiligheid en moed elkaar aanvullen. Hoe vind je de balans tussen moed en veiligheid? Als leider kun je de juiste balans vinden door deze vijf praktische stappen toe te passen: 1. Geef het goede voorbeeld Leiders zetten de toon voor het hele team. Als jij als leider je fouten kunt toegeven, laat je zien dat falen niet het einde is, maar juist een kans om te leren. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen. Als jij risico’s durft te nemen, inspireer je anderen om dat ook te doen. Praktijkvoorbeeld: Begin een teamvergadering door een fout te delen die jij hebt gemaakt. Dit moedigt anderen aan om open te zijn over hun eigen uitdagingen. Zo geef je het voorbeeld: fouten maken is oké, zolang we ervan leren. 2. Maak ruimte voor “ongemakkelijke” gesprekken Veiligheid betekent niet dat alles altijd comfortabel is. Ongemakkelijke gesprekken zijn onvermijdelijk in elk team. Zorg ervoor dat je ruimte creëert voor deze gesprekken. Dit kan door momenten in te bouwen waarin teamleden vrijuit kunnen spreken. Praktijkvoorbeeld: Reserveer aan het einde van een vergadering 10 minuten voor de vraag: "Wat hebben we nog niet besproken, maar zouden we wel moeten bespreken?" Dit geeft mensen de ruimte om lastige, maar belangrijke onderwerpen aan te kaarten. 3. Moedig gezonde conflicten aan Conflict wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar dat hoeft niet zo te zijn. Gezonde conflicten, waarin teamleden meningsverschillen op een respectvolle manier bespreken, kunnen leiden tot betere resultaten. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt dat conflict niet vermeden hoeft te worden, maar juist kan helpen om te groeien. Praktijkvoorbeeld: In een brainstormsessie vraag je het team expliciet: "Welke ideeën staan haaks op wat we tot nu toe hebben bedacht?" Dit moedigt een open discussie aan en voorkomt groepsdenken. 4. Zorg voor een cultuur met compassie en verantwoordelijkheid Compassievolle verantwoordelijkheid betekent dat je anderen verantwoordelijk houdt op een manier die empathie toont en de menselijke kant respecteert. Het betekent dat je zowel begrip hebt voor de gevoelens van anderen als de lat hoog legt voor prestaties. Praktijkvoorbeeld: Wanneer je met een teamlid spreekt over ondermaatse prestaties, begin dan niet direct met kritiek, maar met begrip: "Ik begrijp dat dit project uitdagend was. Laten we samen kijken hoe we het de volgende keer beter kunnen doen." Zo geef je ruimte voor zowel empathie als verantwoordelijkheid. 5. Creëer feedback-loops Feedback is essentieel voor groei en verbetering. Zorg ervoor dat teamleden regelmatig feedback kunnen geven en ontvangen. Maak feedback een vast onderdeel van de teamcultuur, bijvoorbeeld door wekelijkse of maandelijkse check-ins. Praktijkvoorbeeld: Introduceer een “feedback-vrijdag”, waarin teamleden elkaar feedback geven over de afgelopen week. Zorg ervoor dat feedback zowel positief als constructief is. Wat zijn de voordelen van de balans tussen moed en veiligheid? Als je veiligheid en moed in balans brengt, heeft dit een aantal positieve effecten voor je team: Hogere betrokkenheid: Teamleden voelen zich veiliger om hun mening te geven, wat leidt tot meer samenwerking en openheid. Betere beslissingen: Moedige gesprekken zorgen voor diepere discussies, wat leidt tot beter doordachte beslissingen. Meer innovatie: Als mensen zich niet bang voelen voor kritiek, durven ze nieuwe ideeën naar voren te brengen. Minder stress: Wanneer teamleden weten dat fouten bespreekbaar zijn, vermindert angst en spanning in het team. Veiligheid en moed worden vaak gezien als tegenpolen, maar in werkelijkheid vullen ze elkaar aan. Veiligheid biedt bescherming, terwijl moed zorgt voor vooruitgang. Leiders die beide in balans brengen, creëren een omgeving waarin hun team kan floreren. Als je merkt dat je team worstelt met moed of veiligheid, stel jezelf dan de vraag: “Geef ik als leider het goede voorbeeld?” De kracht van een succesvol team ligt in het vinden van de juiste balans tussen bescherming en vooruitgang. Door veiligheid te bieden én moed aan te moedigen, bouw je een team dat veerkrachtig, creatief en onstuitbaar is. Wil jij als leider je team helpen om de juiste balans tussen moed en veiligheid te vinden? The Compassion Academy kan je daarbij ondersteunen. We bieden trainingen en tools die helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en het versterken van je team. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy

We communiceren elke dag - met collega’s, klanten, vrienden en familie. Maar hoe vaak stop je even om te reflecteren op hoe effectief je communicatie is? Het is makkelijk om in communicatiefouten te vervallen, zelfs als je een ervaren leider bent. Het probleem is dat deze fouten soms ongemerkt misverstanden, frustraties en zelfs afstand kunnen creëren binnen je team. In dit artikel deel ik vijf veelvoorkomende communicatiefouten met je, die je misschien zonder het te merken maakt, én hoe je ze kunt ombuigen. Of je nu een team aanstuurt, samenwerkt met anderen, of gesprekken voert met klanten, deze tips helpen je om meer verbinding te maken, effectiever te communiceren en het vertrouwen te versterken. 1. Te veel praten, te weinig luisteren Veel mensen denken dat goed communiceren vooral betekent dat je duidelijk je eigen punt maakt. Maar écht communiceren gaat veel verder dan alleen praten - het gaat vooral ook over écht luisteren. Waarom is dit een probleem? Als je te veel praat, geef je anderen weinig ruimte om hun gedachten en gevoelens te delen. Dit kan er zelfs voor zorgen dat je belangrijke inzichten mist. Daarnaast kunnen mensen zich onbegrepen voelen, wat het vertrouwen in jou als leider schaadt. Hoe los je dit op? Gebruik de 70/30-regel: Luister 70% van de tijd, praat 30%. Laat ruimte voor stilte en geef anderen tijd om te reageren. Stel open vragen: In plaats van te zeggen wat jij denkt, vraag bijvoorbeeld: "Wat vind jij hiervan?" of "Hoe zie jij dit?" Wees actief in je luisteren: Dit betekent niet alleen met je oren luisteren, maar ook met je ogen en lichaamstaal. Maak oogcontact, knik en geef aan dat je het begrijpt. 2. Niet doorvragen bij lastige gesprekken Wanneer gesprekken lastig of ongemakkelijk worden, hebben we vaak de neiging om weg te kijken of het onderwerp te vermijden. Dit komt veel voor bij gevoelige thema’s zoals conflicten of persoonlijke kwesties. Waarom is dit een probleem? Als je niet doorvraagt, mis je vaak belangrijke informatie. Dit kan leiden tot misverstanden of zelfs verkeerde aannames, wat het vertrouwen tussen jou en je team vermindert. Hoe los je dit op? Stel vervolgvragen: Vraag bijvoorbeeld: "Kun je me meer vertellen?" of "Wat bedoel je precies?" om dieper te begrijpen wat er speelt. Wees nieuwsgierig, niet oordelend: Ga niet meteen in de verdediging, maar probeer je in de ander te verplaatsen. Dit helpt je de situatie beter te begrijpen. Vraag "Is er nog meer dat je wilt delen?": Dit moedigt mensen aan om meer details te geven en zorgt voor een vollediger gesprek. 3. Te veel details geven (de 'lang van stof’-valkuil) Iedereen heeft wel eens een gesprek gehad waarin iemand zegt: "Het mag wel wat korter..." en dan toch nog 10 minuten doorpraat. Herkenbaar? Het lijkt misschien alsof je alle details moet uitleggen, maar uiteindelijk raakt je boodschap verloren. Waarom is dit een probleem? Te veel details maken je boodschap verwarrend en onsamenhangend. Dit kan ervoor zorgen dat mensen afdwalen, zich verveeld voelen of het punt missen. Hoe los je dit op? Bereid je boodschap voor: Vraag jezelf af: "Wat is het belangrijkste dat ik wil overbrengen?" Houd je antwoord kort en duidelijk. Gebruik de drie-zinnen-regel: Probeer je boodschap in drie zinnen te vatten. Dit helpt je helder en beknopt te zijn. Vraag om feedback: Vraag je team of ze je boodschap hebben begrepen. Als niet, vraag dan waar het misging. 4. Geen duidelijk doel voor je communicatie Zonder een duidelijk doel kunnen gesprekken of vergaderingen snel ongestructureerd en chaotisch aanvoelen. Dit leidt vaak tot verwarring en onduidelijke verwachtingen. Waarom is dit een probleem? Zonder helder doel verspillen mensen tijd. Ze weten niet goed waar ze zich op moeten concentreren, wat leidt tot lange vergaderingen zonder resultaat. Hoe los je dit op? Stel vooraf een doel: Voordat je begint, vraag jezelf: "Wat wil ik bereiken met dit gesprek?" Dit helpt om de focus te houden. Gebruik de STAR-methode: Bepaal een Specifiek, Tastbaar, Actiegericht en Resultaatgericht doel voor elke communicatie. Communiceer het doel: Begin elk gesprek of vergadering met: "Het doel van dit gesprek is..." Zo weet iedereen meteen waar het heen gaat. 5. Focus op overtuigen in plaats van verbinden Veel mensen denken dat communicatie vooral draait om het overtuigen van anderen van hun standpunt. Maar communicatie is geen debat - het gaat om verbinding en dialoog. Waarom is dit een probleem? Als je meer bezig bent met overtuigen dan met begrijpen, loop je het risico dat anderen zich niet gehoord of begrepen voelen. Dit leidt vaak tot weerstand. Hoe los je dit op? Wees een bron, geen expert: In plaats van altijd je eigen standpunt te pushen, wees open voor de ideeën van anderen. Stel vragen zoals: "Hoe kijk jij hier tegenaan?" Gebruik "wij" in plaats van "ik": In plaats van te zeggen "Ik denk dat we moeten...", zeg je "Hoe kunnen we dit samen oplossen?" Dit maakt de ander meer betrokken. Laat het idee los dat je gelijk moet hebben: Focus op het vinden van de beste oplossing, niet op het winnen van een discussie. Communicatie is essentieel voor succesvol leiderschap, maar iedereen maakt wel eens een communicatiefout. Het belangrijkste is dat je deze fouten herkent en ermee aan de slag gaat. Of het nu gaat om beter luisteren, duidelijke doelen stellen of meer verbinding maken in plaats van overtuigen - kleine veranderingen kunnen al een enorme impact hebben op hoe je met anderen communiceert. Wil je graag leren hoe je je communicatie naar een hoger niveau kunt tillen? Bij The Compassion Academy bieden we praktische trainingen en tools die je kunnen helpen. Samen maken we jouw communicatie effectiever, je team meer betrokken en veerkrachtig. Vraag een gratis consult aan of ontdek onze gids “In 10 stappen zelfbewuster samenwerken”.  Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy

In leiderschap wordt vaak gesproken over het belang van "sterke overtuigingen". Leiders hebben duidelijke principes, waarden en visies die ze met hun team delen. Maar hier ligt een belangrijke valkuil: overtuigingen alleen zijn niet genoeg. Hoe vaak hoor je wel niet dingen als: "Onze kernwaarde is transparantie" of "We geloven in eerlijkheid en samenwerking"? Mooie woorden, maar woorden alleen brengen geen verandering teweeg. Wat een team écht nodig heeft, is leiderschap dat deze overtuigingen leeft. Het verschil tussen overtuiging en commitment bepaalt het succes van leiderschap. In dit bericht ontdek je waarom het belangrijk is om niet alleen je overtuigingen te delen, maar ze ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Dit is de sleutel tot geloofwaardigheid, vertrouwen en een blijvende impact. Wat is het verschil tussen overtuiging en commitment? De termen "overtuiging" en "commitment" worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze echt anders zijn: Overtuiging is wat je gelooft. Het zijn je waarden, principes en normen. Overtuigingen komen uit je opvoeding, ervaringen en alles wat je hebt geleerd. Ze kunnen op papier staan, in verklaringen worden opgenomen of gedeeld op sociale media. Maar overtuigingen blijven vaak theoretisch. Commitment is hoe je je overtuigingen in de praktijk brengt. Commitment betekent dat je daadwerkelijk actie onderneemt. Het betekent dat je handelt naar je overtuigingen, zelfs als het moeilijk is. Commitment vraagt om moed, doorzettingsvermogen en zelfbewustzijn. Je hoeft het niet altijd te zeggen; mensen zien het aan je daden. Voorbeelden uit de praktijk Laten we het verschil tussen overtuiging en commitment verduidelijken met een paar voorbeelden: Overtuiging : Een manager zegt: "Ik geloof in open communicatie." Commitment : Dezelfde manager nodigt zijn team uit om feedback te geven en reageert met nieuwsgierigheid in plaats van defensief gedrag. Overtuiging : Een bedrijf beweert: "We waarderen duurzaamheid." Commitment : Het bedrijf gebruikt duurzame materialen in hun producten, vermindert hun ecologische voetafdruk en publiceert transparante rapporten over hun vooruitgang. Overtuigingen kunnen gemakkelijk worden gedeeld. Je kunt bijvoorbeeld een poster maken of een inspirerende verklaring schrijven. Maar commitment vereist gedrag dat elke dag zichtbaar is. Waarom overtuigingen niet genoeg zijn Een van de grootste misvattingen in leiderschap is dat overtuigingen voldoende zijn. Maar overtuigingen zonder commitment kunnen nadelige gevolgen hebben: Verlies van vertrouwen : Teamleden verliezen vertrouwen als ze merken dat er een kloof is tussen de woorden en de daden. Als een leider bijvoorbeeld zegt dat "teamwerk belangrijk is", maar nooit tijd maakt voor teambesprekingen, zullen medewerkers snel doorhebben dat de woorden niets betekenen. Gebrek aan geloofwaardigheid : Geloofwaardigheid ontstaat niet door te zeggen wat je belangrijk vindt, maar door het daadwerkelijk te doen. Als mensen zien dat je doet wat je zegt, groeit je geloofwaardigheid. Zonder actie blijven je woorden leeg. Verlies van betrokkenheid : Medewerkers haken af wanneer leiders alleen hun overtuigingen uitspreken, maar geen actie ondernemen. Commitment motiveert, want medewerkers willen werken voor iemand die verantwoordelijkheid neemt en zijn waarden naleeft. Hoe maak je de overstap van overtuiging naar commitment? Gelukkig is het mogelijk om de overstap van overtuiging naar commitment te maken. Hier zijn een paar praktische stappen die je als leider kunt nemen: Maak je kernwaarden helder : Identificeer je belangrijkste overtuigingen. Stel jezelf de vraag: "Wat geloof ik écht?" Kies maximaal drie kernwaarden waarop je leiderschap is gebaseerd. Verbind gedrag aan overtuigingen : Bepaal voor elke overtuiging, welk gedrag daarbij hoort. Als je bijvoorbeeld zegt dat "transparantie" belangrijk is, vraag jezelf dan af: Wat betekent dat in de praktijk? Misschien betekent het dat je je agenda deelt met je team of dat je je fouten erkent. Doe wat je zegt : Dit klinkt eenvoudig, maar is vaak moeilijk in de praktijk. Verander je overtuigingen in daden. Vraag regelmatig aan je team of ze je waarden zien in je acties en moedig hen aan om je erop aan te spreken als je afwijkt. Blijf reflecteren : Commitment is een proces, geen einddoel. Reflecteer regelmatig op je eigen gedrag. Vragen als "Heb ik vandaag volgens mijn waarden geleefd?" en "Wat kan ik morgen beter doen?" helpen je om scherp te blijven. Wees een rolmodel : Je team volgt niet alleen je woorden, maar vooral je gedrag. Wees het levende bewijs van je waarden. Als jij verantwoordelijkheid neemt, zullen anderen dat ook doen. Als jij openstaat voor feedback, zullen anderen dat ook doen. Wat is de impact van commitment in leiderschap? Wanneer leiders de overstap maken van overtuiging naar commitment, gebeurt er iets krachtigs: Versterkt vertrouwen Als leiders hun waarden naleven, voelen teamleden zich veilig. Ze weten waar ze aan toe zijn, wat zorgt voor meer betrokkenheid, minder angst en een groter gevoel van vertrouwen. Geloofwaardigheid groeit Een leider die zijn overtuigingen in de praktijk brengt, wordt gezien als authentiek en betrouwbaar. Medewerkers zullen eerder geneigd zijn deze leider te volgen, zelfs in moeilijke tijden. Positieve impact op cultuur Leiders die commitment tonen, creëren een cultuur waarin verantwoordelijkheid, compassie en openheid centraal staan. Dit bevordert samenwerking, creativiteit en motivatie. Overtuigingen zijn belangrijk, maar ze zijn niet genoeg. De beste leiders transformeren hun overtuigingen in actie. Door te handelen op basis van je waarden, bouw je vertrouwen, versterk je je geloofwaardigheid en creëer je een cultuur van commitment binnen je team. Wat voor leider wil jij zijn? Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken als een wapen om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een voorbeeldige manier te handelen? De keuze is aan jou. Door je te richten op commitment in plaats van overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit. Dit is de kern van authentiek leiderschap. Wil je leren hoe je je overtuigingen kunt omzetten in commitment? Ontdek hoe we vanuit The Compassion Academy je kunnen helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden die echt impact maken. Neem contact met ons op voor een gratis kennismaking. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy 

Als je naar de nieuwsberichten op tv kijkt of jezelf verliest in de eindeloze stroom op sociale media, zou je kunnen denken dat de meerderheid van de mensen de wereld op een bepaalde manier ziet. Maar onderzoek laat zien dat minder dan de helft van de mensen met een social media-account daadwerkelijk berichten plaatst. Op sommige platforms, zoals Twitter, ligt dat percentage zelfs onder de 15%. De afgelopen maanden is mijn collega Nate bijna elke week op reis geweest voor conferenties, keynotes, trainingen en klantgesprekken. Tijdens deze sessies heeft hij veel mensen gesproken en geluisterd naar wat hen écht bezighoudt - in een ruimte waar echte gesprekken plaatsvinden, zonder de afleiding of samengestelde nieuwsfeeds. Dit is wat hij uit die gesprekken heeft meegenomen. Wat waar is over de meeste mensen De meeste mensen willen: Zich veilig, erkend en uitgenodigd voelen. Betrokken worden bij beslissingen die hun leven beïnvloeden. Een positieve bijdrage leveren aan de wereld. Vertrouwen ervaren op een dieper niveau. Beslissingen nemen op basis van hoe ze zich voelen, ongeacht welke feiten ze kennen. Conflicten vermijden. Geïnspireerd worden, niet beoordeeld of gedwongen. Balanceren tussen relaties en resultaten, vooral onder druk. Meer verbinding ervaren met anderen. Integer handelen, zelfs als dit niet altijd lukt onder druk. De belofte van compassie en verantwoordelijkheid Onlangs sprak Nate met Stephen M.R. Covey over de rol van vertrouwen in leiderschap. Covey deelde iets dat de kern perfect samenvat: "Ouderwets command-and-control-leiderschap ging over macht; het gebruiken van hefboom-technieken om mensen dingen te laten doen. Tegenwoordig draait het om kennis en data. In de toekomst gaat het om het hart; mensen vertrouwen en inspireren terwijl we samen oplopen." Mensen zijn meer dan alleen hun intellect — ze zijn een combinatie van hart, hoofd en handelen. Compassie en verantwoordelijkheid erkennen deze volledige menselijkheid en overstijgen de beperkingen van ouderwets leiderschap. Het is niet zomaar een leiderschapsstijl, maar een manier van samenzijn, een benadering van leiderschap en een filosofie voor het creëren van werkculturen waarin mensen kunnen bloeien. De belofte en uitnodiging van compassie en verantwoordelijkheid Mensen zijn waardevol en verdienen respect. Iedereen is in staat tot positieve verandering en kan waardevolle bijdragen leveren. Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen gedachten, gevoelens en acties. Diversiteit is geen obstakel, maar een kans om iets moois te creëren. Conflicten kunnen een kracht voor het goede zijn, als we ze goed aanpakken. Mensen kunnen nieuwe gedragingen leren en hun beste zelf laten zien. Jouw pad naar optimaal eigenaarschap kunnen nemen Als je op zoek bent naar een betere manier om jezelf, je team of je organisatie te leiden, kunnen wij je helpen om te kijken waar je nu staat en samen een pad voorwaarts uit te stippelen. We helpen je de mindset, gedragingen en culturele voorwaarden te implementeren die nodig zijn om een omgeving te creëren waarin mensen kunnen floreren — zelfs in de meest uitdagende omstandigheden. Herken je jezelf in deze waarden? Wil je een cultuur opbouwen waarin mensen écht kunnen bloeien? Neem dan contact met ons op - we helpen je graag verder! 😊 Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/whats-true-about-most-people/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=21c7323204-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Wanneer je als senior een nieuwe rol aanneemt, kom je vaak in een situatie waar je een bestaand team overneemt. Dit team wordt meestal geleid door een aantal lijnmanagers die de toon zetten voor de rest van de medewerkers. In organisaties die werken met compassie en verantwoordelijkheid, is het succes van het team afhankelijk van de manier waarop alle leiders deze twee waarden samen toepassen. Ze moeten niet als afzonderlijke dingen worden gezien die je probeert in balans te brengen, maar als twee onderling verbonden principes die elkaar versterken. Wat als een of twee managers zich verzetten tegen deze aanpak? Ze kunnen de compassie niet omarmen of weigeren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag of dat van anderen. Dit kan een kloof veroorzaken die de samenwerking en prestaties van het hele team in gevaar brengt. In dit artikel bespreken we hoe je om kunt gaan met managers die weerstand bieden, wat de gevolgen kunnen zijn van het behouden of vervangen van zulke managers, en hoe dit op de lange termijn invloed heeft op de betrokkenheid van medewerkers, retentie en de reputatie van je bedrijf. Wat is compassie en verantwoordelijkheid in leiderschap? Compassie en verantwoordelijkheid vormen samen de basis voor leiderschap dat zowel resultaat- als mensgericht is. Compassie betekent dat je om mensen geeft, hen ondersteunt en hen helpt groeien, terwijl verantwoordelijkheid ervoor zorgt dat deze steun ook concreet leidt tot de gewenste resultaten. Samen zorgen deze waarden voor een cultuur van vertrouwen en betrokkenheid. Leiders die alleen compassie tonen zonder verantwoordelijkheid kunnen zich te veel richten op het welzijn van hun team, zonder duidelijke richting te geven of doelstellingen te stellen. Aan de andere kant kan een focus op verantwoordelijkheid zonder compassie leiden tot overbelasting van het team en zelfs burn-out. Wanneer deze twee elementen goed in balans zijn, ontstaat er een veerkrachtig en productief team. Wanneer je leiderschapsteam weerstand biedt Stel je voor dat je een team van lijnmanagers overneemt in een organisatie die compassie en verantwoordelijkheid als kernwaarden heeft. De meeste managers zullen deze aanpak waarschijnlijk omarmen, maar misschien zijn er een of twee die vasthouden aan een andere manier van werken. Ze vinden compassie misschien te soft of denken dat het niet bijdraagt aan prestaties. Of ze richten zich alleen op resultaten zonder rekening te houden met de menselijke kant van hun team. Dan sta je voor een belangrijke keuze: Investeer je tijd en energie om deze managers te helpen zich aan te passen? Of vervang je ze door leiders die beter passen bij de waarden van de organisatie? Elke keuze heeft zijn eigen gevolgen. Het behouden van managers die weerstand bieden Veel leiders kiezen ervoor om bestaande managers te behouden, vooral als deze veel ervaring en kennis van de organisatie hebben. Het behouden van deze managers kan stabiliteit en continuïteit bieden, vooral in tijden van verandering. Je hoopt misschien dat ze uiteindelijk, met de juiste begeleiding, een meer compassievolle en verantwoordelijke houding zullen aannemen. Voordelen van het behouden van managers die weerstand bieden : Continuïteit : Je voorkomt verstoringen die kunnen ontstaan door het vertrek van ervaren managers. Dit is vooral waardevol als je vertrouwen op wilt bouwen met andere teamleden. Behoud van kennis : Ervaren managers beschikken over veel kennis van de organisatie, wat de overgangstijd kan verkorten en operationele kosten kan besparen. Nadelen van het behouden van managers die weerstand bieden : Hoge verloop : Medewerkers verlaten vaak niet de organisatie, maar hun manager. Als een manager geen compassie toont of geen verantwoordelijkheid neemt, kan dit een negatieve werkomgeving creëren die medewerkers ontmoedigt. Schade aan de cultuur en moraal : Compassie en verantwoordelijkheid werken alleen als iedereen deze waarden omarmt. Een manager die zich hiertegen verzet, kan de cultuur ondermijnen en de samenwerking verstoren. Lagere productiviteit : Managers die zich niet aan de waarden houden, hebben moeite om hun team te motiveren, wat kan leiden tot een daling in productiviteit en prestaties. Reputatieschade : Een manager die geen compassie of verantwoordelijkheid toont, kan de reputatie van het bedrijf schaden, zowel intern als extern. Het vervangen van managers die weerstand bieden Het vervangen van een manager kan een moeilijke beslissing zijn, vooral als deze een gevestigde positie heeft binnen de organisatie. Maar om de cultuur van compassie en verantwoordelijkheid te versterken, kan het nodig zijn om managers te vervangen die niet passen bij deze waarden. Dit kan op de lange termijn de werkcultuur verbeteren en operationele kosten verlagen. Voordelen van het vervangen van managers die weerstand bieden : Versterking van de kernwaarden : Door managers aan te nemen die compassie en verantwoordelijkheid in hun leiderschap integreren, versterk je de kernwaarden van de organisatie en bouw je een consistente cultuur op. Hoger moreel en betere retentie : Teamleden gedijen wanneer ze zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Het vervangen van managers die zich niet aan de waarden houden, kan leiden tot hogere medewerkerstevredenheid, meer betrokkenheid en betere prestaties. Kostenbesparing op lange termijn : Hoewel het vervangen van managers kosten met zich meebrengt voor werving en opleiding, kunnen de voordelen van een betere werkcultuur en lagere personeelsverloop deze kosten op de lange termijn overtreffen. Nadelen van het vervangen van managers die weerstand bieden : HR- en juridische overwegingen : Het vervangen van een manager kan juridische complicaties met zich meebrengen, zoals ontslagprocedures en documentatie. Wervings- en opleidingskosten : Het vinden en opleiden van nieuwe managers kost tijd en geld, maar deze kosten kunnen gecompenseerd worden door de verbeterde teamdynamiek en lagere kosten van verloop. Verstoring en weerstand tegen verandering : Teamleden kunnen onzeker worden of zich zorgen maken over hun eigen positie. Goede, transparante communicatie is essentieel om zorgen weg te nemen en uit te leggen hoe de verandering het team ten goede zal komen. Strategieën om weerstand aan te pakken Voordat je besluit om een manager te vervangen, is het vaak verstandig om eerst te proberen de situatie constructief aan te pakken. Hier zijn enkele strategieën die kunnen helpen: Stel duidelijke verwachtingen : Leg uit wat compassie en verantwoordelijkheid betekenen in de praktijk en geef voorbeelden van hoe dit zich uit in gedrag en resultaten. Gerichte training en begeleiding : Bied trainingen aan, bijvoorbeeld over communicatie, feedback geven en omgaan met moeilijkheden. Leiders die moeite hebben met compassie en verantwoordelijkheid kunnen baat hebben bij intensieve ondersteuning. Gesprek aangaan : Als de weerstand aanhoudt, voer dan een eerlijk gesprek over de waarden van de organisatie en de gevolgen van het niet naleven hiervan. Regelmatige feedback : Maak een systeem voor het monitoren van de voortgang, zodat je veranderingen kunt vastleggen en positieve stappen kunt aanmoedigen. Conclusie Compassie en verantwoordelijkheid vormen samen de basis van een sterke teamcultuur. Zelfs als maar één manager zich tegen deze waarden verzet, kan dat het hele team beïnvloeden. Of je nu besluit de manager te ondersteunen of te vervangen, het is belangrijk om keuzes te maken die de cultuur versterken en zorgen voor een gezonde werkomgeving. Ben jij klaar om leiderschap te bieden dat gebaseerd is op zowel compassie als verantwoordelijkheid? Overweeg je team: zijn alle leiders in lijn met deze waarden, of is het tijd om actie te ondernemen en zo de cultuur en resultaten van je organisatie te verbeteren? Neem contact met ons op — we helpen je graag om een cultuur te creëren die de resultaten oplevert die je zoekt. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-when-your-leadership-team-resists/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=219ec7a00b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Herken je dat? Je begint een verhaal en voor je het weet, heb je veel meer gezegd dan je eigenlijk wilde. Je probeert het kort te houden, maar het lukt niet altijd. Misschien zeg je wel eens: “Lang verhaal kort”, maar eigenlijk weet je dat je vaak toch een langer verhaal vertelt dan nodig is. Hoe komt dat? Waarom is dit een probleem? Het probleem zit vaak in de drang om alles perfect te doen. Je wilt dat alles helder is, je wilt geen misverstanden, en je probeert je punt zo goed mogelijk over te brengen. Daardoor gebruik je mogelijk ingewikkelde woorden, geef je extra uitleg of maak je omwegen. Dit maakt je verhaal langer dan nodig en minder duidelijk. De gevolgen voor je communicatie Wat gebeurt er als je altijd te veel zegt? Mensen haken af. Ze lezen je lange e-mails niet meer, of ze begrijpen niet goed wat je bedoelt. Dit kan ervoor zorgen dat je als leider of gesprekspartner minder effectief bent. Jammer, want je hebt vaak goede ideeën, en je kunt ze vast ook op een veel kortere en duidelijkere manier overbrengen. Hoe kun je je communicatie verbeteren? Goed nieuws: je hoeft niet perfect te zijn! Waarschijnlijk is deze gewoonte ontstaan omdat je in je jeugd hebt geleerd dat alles goed moet zijn. Maar je kunt je communicatie gewoonten aanpassen. Het is niet te laat, en het gaat niet alleen om jezelf verbeteren, maar ook om meer verbinding maken met anderen. Probeer de volgende tips om je communicatie korter en effectiever te maken: Zeg tegen jezelf: “Ik kan helder denken en dit goed uitleggen.” Herhaal in je hoofd: “Als ik stop met praten, verlies ik geen controle. Dan krijg ik juist de kans om te horen wat anderen denken en vragen.” Stop met proberen een expert te zijn. Geef ruimte voor anderen om vragen te stellen, zodat je niet alles zelf hoeft uit te leggen. Zeg tegen jezelf: “Goed is goed.” Vraag een vertrouwde collega of vriend om je te helpen herinneren als je te lang aan het praten bent. Zo kun je je voortgang bijhouden. Wat is een communicatie-valkuil? De drang naar perfectie is slechts één van de zes "communicatie-valkuilen" die ons kunnen belemmeren in gezonde communicatie. Deze gewoonten hebben te maken met onze persoonlijkheid en kunnen goed worden voorspeld aan de hand van het Process Communication Model (PCM). Bij The Compassion Academy helpen we leiders om meer zelfbewustzijn te ontwikkelen over hoe ze communiceren. We kijken naar de sterke kanten én de valkuilen van iemands communicatie en helpen ze gezondere gewoonten te ontwikkelen. Herken jij jezelf in deze situatie? Of ben je benieuwd naar de andere communicatie-valkuilen? Laat het ons weten! We helpen je graag verder. 😊 Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/long-story-short-whats-your-communication-affliction/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=729ac7399b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Het zijn levensvaardigheden die we al vanaf jonge leeftijd kunnen aanleren! Compassie en verantwoordelijkheid buiten de werkplek Compassie en verantwoordelijkheid worden vaak gezien als belangrijke waarden in de professionele wereld, als manieren om verbinding te maken en tegelijkertijd goede resultaten te behalen. Maar wat als we deze vaardigheden al veel eerder leren? Wat als we compassie en verantwoordelijkheid niet alleen toepassen in ons werk, maar ook als fundamentele levensvaardigheden in het onderwijs zouden inzetten, vanaf jonge leeftijd? De waarde van compassie en verantwoordelijkheid voor kinderen De wereld waarin kinderen opgroeien is steeds complexer. Ze worden geconfronteerd met uitdagingen die eerdere generaties zich niet konden voorstellen: van groepsdruk tot de invloed van sociale media. In deze snel veranderende samenleving hebben kinderen niet alleen kennis nodig, maar ook de emotionele veerkracht om zich staande te houden. Het ontwikkelen van compassie voor anderen, samen met de verantwoordelijkheid om je eigen gedrag te dragen, speelt hierbij een cruciale rol. Dit stelt kinderen in staat om gezonde relaties op te bouwen, zowel nu als in de toekomst. Onderzoek laat zien dat volwassenen die deze benadering in hun werk toepassen, vaak ook positieve effecten ervaren in hun persoonlijke relaties. Ze leren om anderen verantwoordelijk te houden, maar op een respectvolle en empathische manier. Stel je voor dat kinderen vanaf jonge leeftijd leren dat het mogelijk is om het niet met iemand eens te zijn zonder dat dit tot vijandigheid leidt, en dat elk conflict ook een kans is om samen te groeien en elkaar beter te begrijpen. Dit is de mindset die we graag aan de jongere generaties zouden willen meegeven. Conflicten als gezonde kans voor groei Conflicten zijn een natuurlijk onderdeel van het leven. Ze ontstaan wanneer mensen verschillende meningen, normen of verwachtingen hebben. In plaats van conflicten te vermijden of ze als iets negatiefs te beschouwen, zouden we deze kunnen zien als een kans om met respect en begrip tot oplossingen te komen. Als kinderen leren om conflicten aan te pakken op een manier die zowel hun eigen belangen als die van anderen respecteert, ontwikkelen ze gezonde relaties en leren ze belangrijke sociale vaardigheden. Kinderen die begrijpen dat een conflict niet iets is om bang voor te zijn, maar juist een kans om het met elkaar eens te worden, worden zelfverzekerder. Ze leren dat het oplossen van meningsverschillen door goed naar elkaar te luisteren en rekening te houden met elkaars perspectieven kan leiden tot oplossingen waar iedereen zich goed bij voelt, in plaats van dat er wrok of onbegrip blijft. Dit is een belangrijk leerproces dat hen helpt om als volwassene emotioneel volwassen en veerkrachtig om te gaan met toekomstige uitdagingen. Langetermijneffecten voor geestelijke gezondheid en sociale vaardigheden Het vroeg aanleren van compassie en verantwoordelijkheid heeft niet alleen invloed op de sociale vaardigheden van kinderen, maar ook op hun mentale gezondheid. Kinderen die leren om conflicten op een ondersteunende en emotioneel veilige manier aan te pakken, ervaren minder angst en stress. In plaats van confrontaties te vrezen, krijgen ze meer vertrouwen in hun eigen vermogen om lastige situaties te hanteren. Een mooi voorbeeld van hoe dit in de praktijk werkt, komt van Jason Leal, een trainer op dit gebied, en zijn vrouw. Zij hebben een kinderopvang opgericht, genaamd Brightstar Academy, waar ze jonge kinderen leren hoe ze alledaagse conflicten op een gezonde manier kunnen oplossen. Het is indrukwekkend om te zien hoe kinderen zich in staat voelen om hun meningsverschillen op een constructieve manier aan te pakken. Jason en zijn vrouw passen deze benadering ook toe binnen hun eigen gezin. Dit helpt niet alleen om conflicten gezond op te lossen, maar versterkt ook de communicatie en het respect binnen het gezin. Dit is precies wat kinderen nodig hebben om zich als volwassenen op een verantwoorde en compassievolle manier te kunnen bewegen in een complexe wereld. Hoe scholen deze vaardigheden kunnen aanleren Het integreren van compassie en verantwoordelijkheid in het onderwijs hoeft geen ingewikkeld proces te zijn. Het kan eenvoudig worden toegevoegd aan bestaande programma's die gericht zijn op sociaal-emotioneel leren, conflictoplossing en persoonlijke ontwikkeling. Hier zijn enkele praktische manieren waarop scholen deze vaardigheden kunnen aanleren: · Rollenspellen : Kinderen kunnen deelnemen aan situaties waarin ze conflicten oplossen door zowel compassie te tonen als verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag. Hierdoor leren zij dat conflicten geen bedreiging zijn, maar juist een kans om elkaar beter te begrijpen. · Peer-mediation programma's : Scholen kunnen programma’s opzetten waarin leerlingen elkaar helpen om conflicten op te lossen. Dit geeft hen de kans om deze vaardigheden in de praktijk te brengen en tegelijkertijd het zelfvertrouwen te ontwikkelen om als bemiddelaar op te treden. · Curriculum-integratie : Emotionele en sociale vaardigheden kunnen onderdeel worden van het reguliere onderwijs, zodat kinderen leren hoe ze met respect voor anderen interpersoonlijke uitdagingen kunnen aangaan en tegelijkertijd verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen acties en keuzes. Door deze aanpak te integreren in het onderwijs, geven we kinderen de tools die ze nodig hebben om emotioneel en sociaal veerkrachtig te zijn, zowel op school als later in hun werk en persoonlijke leven. Een toekomst gebouwd op compassie en verantwoordelijkheid Als we willen dat jongeren goed voorbereid zijn op de toekomst, is het van groot belang om hen te leren dat compassie en verantwoordelijkheid hand in hand gaan. Deze twee waarden zijn niet los van elkaar te zien - ze vormen samen de basis voor het opbouwen van gezonde en betekenisvolle relaties. Je kunt geen echte compassie hebben zonder verantwoordelijkheid, en geen verantwoordelijkheid zonder compassie. Compassie en verantwoordelijkheid zijn dus veel meer dan alleen vaardigheden voor de werkplek; ze zijn levensvaardigheden die we vanaf jonge leeftijd kunnen aanleren. Door deze waarden in het onderwijs te integreren, zorgen we ervoor dat kinderen niet alleen emotioneel veerkrachtig worden, maar ook in staat zijn om de uitdagingen van het leven met respect en zelfvertrouwen aan te gaan. Wat denk jij? Zou het mogelijk zijn om compassie en verantwoordelijkheid een grotere rol te geven in het onderwijs? Monique Bruil The Compassion Academy  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/why-compassionate-accountability-isnt-just-for-the-workplace/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=a2271510b0-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Veel leiders hebben geleerd dat vertrouwen de basis is voor gezond conflict. Mijn collega Nate Regier ontdekte dit voor het eerst in De Vijf Disfuncties van een Team van Patrick Lencioni, een van de boeken die zijn professionele reis het meest heeft beïnvloed. Maar wat als het andersom is? Wat als conflict juist het vertrouwen opbouwt? Veel teams en leiders die met ons werken, ervaren een blokkade in hun proces wanneer het op conflicten aankomt. Ze hebben hard gewerkt aan vertrouwen, maar zodra er conflicten ontstaan, lijkt het mis te gaan. Mensen vermijden conflicten, of ze escaleren volledig. Het resultaat? Ze blijven vastzitten en kunnen niet doorstromen naar de belangrijke zaken zoals: betrokkenheid, verantwoordelijkheid en echte resultaten. Herken je dit? Het is dan ook logisch dat deze leiders denken dat het probleem ligt in het gebrek aan vertrouwen binnen hun team. Ze veronderstellen dat het onvermogen om op een gezonde manier met conflicten om te gaan betekent dat er nog niet genoeg vertrouwen is opgebouwd. Maar hoewel dit intuïtief lijkt, is het misschien niet helemaal juist. Onze ervaring en onderzoeken, hebben ons tot de volgende theorie gebracht: wat als conflict juist voorafgaat aan vertrouwen? Waarom wij geloven dat conflict eerst komt Conflict is waar vertrouwen ontstaat of verbroken wordt. Denk eens aan deze uitspraken: · "Waarom zei zij dat niet rechtstreeks tegen mij? Ik vertrouw haar nu niet meer." · "De laatste keer dat ik het ter sprake bracht, werd ik onderbroken. Dus ik vertrouw hem niet." Vertrouwen is gemakkelijk wanneer er geen conflict is. Maar zodra er verschillen van mening of spanningen ontstaan, blijkt de manier waarop we ermee omgaan bepalend voor het vertrouwen dat we in elkaar hebben. Hoe we conflict aangaan, kan het vertrouwen versterken of juist beschadigen. Conflict begint bij mijzelf. Conflict is een vaardigheid die je kunt leren. Het gaat niet per se om het vertrouwen in de ander, maar om je eigen vermogen om op een gezonde manier met conflict om te gaan. Iedereen kan positief conflict aangaan, ongeacht de reacties van de ander. Als we wachten tot de ander "klaar is" voor conflict, komt het juiste moment misschien nooit. Waarom conflict geen test van vertrouwen moet zijn Veel mensen zien conflict als het testen van vertrouwen: "Conflict is moeilijk en ongemakkelijk, dus we kunnen pas conflicten aangaan als we elkaar echt vertrouwen." Dit zorgt ervoor dat we een disfunctionele relatie ontwikkelen met conflict. Het laat zien dat we een verkeerd idee hebben van hoe we met conflict om zouden moeten gaan. Als we wachten tot we genoeg vertrouwen hebben voordat we een conflict aangaan, verliezen we uit het oog dat we eerder onszelf moeten vertrouwen in de situatie. Pas als we in staat zijn om onszelf vertrouwen te geven een conflict op een gezonde manier aan te gaan, kunnen we de eerste stap zetten. Goed conflict creëert vertrouwen Conflict is niets meer of minder dan de energie die ontstaat uit het verschil tussen wat we willen en wat we ervaren. Hoe we die energie gebruiken, bepaalt of we vertrouwen opbouwen of dat we in drama terechtkomen. Conflict is een natuurlijk onderdeel van diversiteit. Wanneer we conflict omarmen, omarmen we ook diversiteit. Conflict is dus niet iets om te vermijden, maar een brug tussen compassie en verantwoordelijkheid. Het is een middel om verbindingen te versterken en resultaten te behalen - en het bouwt vertrouwen op. Helaas zijn veel leiders nooit getraind in het voeren van positief conflict. Ze hebben vaak negatieve ervaringen met conflict gehad, of hebben rolmodellen gehad die conflict als een probleem zagen. Daarom is het voor hen moeilijk om conflict te zien als iets dat kan bijdragen aan de teamdynamiek. Positief conflict werkt alleen als er een veilige, nieuwsgierige en consistente omgeving is waarin mensen zich vrij voelen om verschillen en meningsverschillen te bespreken. Onze bewezen methode Compassionate Accountability® helpt teams deze conflictvaardigheden te ontwikkelen, zodat ze zelfs in de moeilijkste gesprekken elkaar kunnen blijven vertrouwen. Heeft jouw team een standaard werkwijze voor conflict? De meeste teams hebben duidelijke richtlijnen voor procedures, deadlines en vergaderingen, maar zelden voor conflict. Dit is vreemd, want conflict gebeurt altijd. Het hoort bij de dynamiek van elke groep, dus waarom zou je geen duidelijke richtlijnen hebben voor hoe je hiermee omgaat? Teams hebben een conflict-kader nodig om vertrouwen op te bouwen. Positief conflict gebeurt niet vanzelf. Het is een vaardigheid die je kunt leren. Wij hebben een kader voor positief conflict ontwikkeld, die expliciet, herhaalbaar en effectief is. Als teams deze methode leren en toepassen, weten ze precies wat ze kunnen verwachten en worden er duidelijke grenzen gesteld aan het gesprek, waardoor verrassingen en misverstanden verminderd worden. Onze aanpak beantwoordt de twee belangrijkste vragen die mensen zich stellen als ze bepalen of ze elkaar kunnen vertrouwen: “Ben ik veilig bij jou?” “Kan ik op jou rekenen?” Als jouw team moeite heeft met het opbouwen van vertrouwen, kan het probleem liggen in de manier waarop jullie conflicten aanpakken. Wil je de positieve conflictvaardigheden in jouw team ontwikkelen? Als je echt een cultuur van compassievolle verantwoordelijkheid wilt opbouwen, waarmee je positief conflicten kunt aangaan en vertrouwen kunt versterken, neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/want-more-trust-have-better-conflict/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=2feebbe6ef-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Waarom is er een kloof tussen moed en veiligheid? Veel van onze klanten komen naar ons toe omdat ze willen dat hun leiderschap verbetert, hun teams beter presteren en hun bedrijfscultuur sterker wordt. De meeste van hen delen dezelfde zorg: "Onze CEO, directeur of teamleider zegt dat we onze mening moeten geven, nieuwe ideeën moeten aandragen en de visie moeten uitdagen. Maar wat ze niet begrijpen, is dat veel mensen binnen onze organisatie zich daar helemaal niet veilig bij voelen." Waarom ontstaat er een kloof tussen wat er van mensen wordt verwacht en de werkelijkheid? Moed of veiligheid: wat komt eerst? Om deze kloof te begrijpen, kijken we naar twee verschillende denkwijzen die veel in teams voorkomen: de "moed-eerst" mindset en de "veiligheid-eerst" mindset. De moed-eerst mindset · We waarderen: initiatief, meningsverschillen, openheid. · We denken: moed wordt gezien als een belangrijke eigenschap – iemand die zich uitspreekt, toont betrokkenheid. · Het gedrag: we geven het goede voorbeeld door zelf als eerste onze hun mening te delen, en ze zijn altijd bereid om een open discussie te voeren, inclusief de bijbehorende conflicten. De veiligheid-eerst mindset · We waarderen: ondersteuning, aanmoediging, consensus. · We denken: empathie wordt gezien als een teken van betrokkenheid – iemand die rekening houdt met de gevoelens van anderen. · Het gedrag: we geven het goede voorbeeld door anderen eerst te laten spreken, steun te bieden in plaats van meteen tegenspraak, en achter de schermen te helpen waar nodig. Beide mindsets zijn waardevol, maar de grote vraag is: welke komt eerst? Het gevaar van projectie Het is heel menselijk om onze eigen denkwijze op anderen te projecteren. We gaan er vaak vanuit dat anderen de wereld op dezelfde manier zien en dat ze dezelfde waarden en behoeften hebben. Waardoor het onbedoeld mis kan gaan. · Moed-eerst mensen begrijpen niet waarom iemand niet meteen zijn of haar mening deelt of zich niet uitspreekt. · Veiligheid-eerst mensen kunnen moeilijk begrijpen hoe iemand niet ziet dat hun gedrag anderen ongemakkelijk kan maken. Het probleem? Beide groepen verwachten dat de ander als eerste actie onderneemt. “We kunnen geen echte teamcohesie opbouwen als we niet openlijk kunnen discussiëren.” “We kunnen pas risico's nemen als we ons veilig voelen.” Beide uitspraken zijn excuses en niet waar. Als je wacht tot de ander de eerste stap zet, hoe kun je dan ooit een veilige of moedige cultuur opbouwen? De oplossing: doe het tegenovergestelde en doe het meer dan je denkt. De oplossing is vaak het tegenovergestelde van je eerste intuïtie: · Moed-eerst mensen: stop met alleen moedig zijn en begin met het bevorderen van psychologische veiligheid. · Veiligheid-eerst mensen: stop met alleen maar veiligheid te bieden en toon ook moed. Leiders onderschatten vaak hoeveel het vraagt om daadwerkelijk verandering te realiseren. Wat kunnen moed-eerst mensen doen? 1. Stop met zoveel praten. Wees niet altijd degene die zijn of haar mening deelt. Stilte creëert ruimte voor anderen om zich uit te spreken zonder dat ze constant onderbroken worden. 2. Vraag naar gevoelens. Vraag vaker hoe mensen zich voelen in plaats van alleen te vragen wat ze denken. Vragen als “Hoe voel je je hierover?” zorgen ervoor dat mensen zich gehoord voelen, wat de veiligheid bevordert. 3. Erken moed. Wanneer iemand met een veiligheid-eerst mindset zich uitspreekt, besef dan dat dit voor hen veel meer moed vergt dan voor jou. Zeg bijvoorbeeld: "Dank je wel dat je je hebt uitgesproken." of "Ik weet dat het niet makkelijk is om je uit te spreken, en ik waardeer het enorm." 4. Vraag door. Stel vervolgvragen om echt te begrijpen hoe iemand zich voelt of denkt. Dit toont aan dat je geïnteresseerd bent in hun perspectief en niet alleen in je eigen visie. 5. Wees een bondgenoot. Bescherm de ruimte voor degenen met een veiligheid-eerst mindset die de moed hebben om zich uit te spreken. Als iemand hen onderbreekt of afwijst, gebruik dan je invloed om dat gedrag tegen te houden. 6. Zoek een verantwoordelijkheidspartner. Vind iemand met een veiligheid-eerst mindset die je kan helpen om je gedrag in de gaten te houden en je constructieve feedback te geven. Wat kunnen veiligheid-eerst mensen doen? 1. Stap in de schoenen van moed-eerst mensen. Mensen met een moed-eerst mindset waarderen assertiviteit en tegenspraak. Door je uit te spreken, geef je hun iets wat ze nodig hebben: openheid en uitdaging. 2. Test de wateren. Toon moed door je angsten te delen en steun te vragen. Zeg bijvoorbeeld: "Ik heb een idee, maar ik ben een beetje nerveus over hoe het zal worden ontvangen. Kun je beloven dat je naar me luistert voordat je reageert?" 3. Pas je verhaal aan. Veiligheid-eerst mensen kunnen kritiek soms zien als een teken dat ze niet gewaardeerd worden. Moed-eerst mensen zien een open debat echter als een manier om respect te tonen. 4. Geef niet op. Mensen met een moed-eerst mindset waarderen doorzettingsvermogen. Blijf je uitspreken en blijf vragen om gehoord te worden. Net zoals zij veiligheid moeten bevorderen, moet jij moed blijven tonen. 5. Zoek een verantwoordelijkheidspartner. Vind een moed-eerst partner die je ondersteunt, je helpt je behoeften te uiten en je verantwoordelijk houdt voor je bijdrage. Wat als het ingewikkelder wordt? In sommige gevallen, vooral wanneer er sprake is van machtsverschillen of misbruik van macht, kan het uitspreken van je mening gevaarlijk zijn. Er kunnen ongeschreven regels zijn over wat wel en niet bespreekbaar is, en sommige mensen die een risico namen om zich uit te spreken, kunnen daar hard voor worden gestraft. Deze situaties zijn complex en pijnlijk, en moeten niet gebagatelliseerd worden. Ze vereisen diepgaande systemische veranderingen. Wat we hebben geleerd uit ons werk met organisaties Vanuit het werken met organisaties blijkt vaak dat de intenties van de mensen en leiders goed zijn. Ze willen betere teams, betere prestaties en een gezonde cultuur. Maar ze zijn zich vaak niet bewust van de impact van hun gedrag op anderen, of wat ze kunnen doen om de situatie daadwerkelijk te veranderen. Mocht je hier eens verder over willen sparren, neem dan gerust contact met mij op of bekijk onze mogelijkheden op www.thecompassionacademy.nl  Monique Bruil The Compassion Academy Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/courage-vs-psychological-safety-which-comes-first-for-high-performing-teams/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”